Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Wat er verandert vanaf 1 januari 2020

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken.

Per 1 januari 2020 treedt daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Regels rond arbeidscontracten en ontslag veranderen. Oproepkrachten en payrollwerknemers krijgen meer zekerheid en voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden. Wij hebben de belangrijkste wijzigingen voor u op een rijtje gezet.

1. WAB: vanaf 2020 WW-premie naar type contract

Vanaf 1 januari 2020 betaalt een werkgever een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment. Het geven van een vast contract wordt hierdoor aantrekkelijker gemaakt voor de werkgever. 

Wanneer lage WW-premie?
De lage WW-premie wordt betaald als er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd  die geen oproepovereenkomst is.

Verder mag de werkgever de lage WW-premie betalen als:
  • De werknemer onder de 21 jaar is en maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond heeft gekregen.
  • Hij een leerling in dienst heeft die de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt. De overeenkomst met de BBL-leerling moet voorzien zijn van een dagtekening en zijn opgenomen in de administratie van de werkgever.
  • De werkgever een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager. Over dit deel van de betaling aan de werknemer is de werkgever dan de lage WW-premie verschuldigd.
Wanneer hoge WW-premie?
Voor alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd, bijvoorbeeld de overeenkomst voor bepaalde tijd en de oproepovereenkomst.
 
Verschil hoge en lage WW-premie
Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie is 5 procentpunt. De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De voorlopige vaststelling is 2,94% lage premie en 7,94% hoge premie.

Voorbeeld:

U hebt iemand in dienst met een salaris van € 3.000 per maand en een tijdelijk contract. Het verschil in WW-premie tussen een vast en een tijdelijk contract wordt na de invoering van de WAB € 1.944 op jaarbasis.

Herzien van de lage WW-premie
In twee  gevallen is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing:

Als de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt.

Als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Bijvoorbeeld als de werknemer een contract heeft voor 20 uur per week, maar gemiddeld 32 uur per week werkt.

2. Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Per 1 januari 2020 wordt er een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

3. Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

De WAB bepaalt dat werknemers bij ontslag vanaf 1 januari 2020 vanaf de eerste dag recht krijgen op een transitievergoeding, ook tijdens hun proeftijd. De berekening van de transitievergoeding verandert ook, in die zin dat vanaf die datum de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bedraagt.

4. Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract.

De tijd tussen de contracten bij cao kan worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.

5. Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, hebben recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 hebben payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.

6. Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden

Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. De oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren zodat de werknemer kan bewijzen dat hij recht heeft op loon als de oproep binnen de wachtdagen weer wordt ingetrokken. In de cao kan deze termijn worden verkort tot één dag. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.

Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren. Dit contractaanbod moet ten minste het aantal uren omvatten dat de werknemer het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt.

Heeft de werkgever op 1 januari 2020 oproepkrachten in dienst die langer dan 12 maanden gewerkt hebben? Dan moet deze oproepkrachten vóór 1 februari 2020 een aanbod krijgen. Gebeurt dit niet dan heeft de oproepkracht - zolang het aanbod niet gedaan is - recht op uitbetaling van het loon gebaseerd op de vaste arbeidsomvang.
 

WAB-scan voor u als werkgever

Wat er vóór 1 januari moet gebeuren

Onze HR- en loonadviseurs adviseren u graag over de loontechnische en arbeidsrechtelijke gevolgen voor uw onderneming. We maken een zogenaamde ‘WAB-scan’ en bekijken samen met u welke stappen er vóór 1 januari 2020 gezet moeten worden om uw onderneming ‘WAB-proof’’ te maken.

Uiteraard kunnen we u ondersteunen bij het opstellen van  diverse modelovereenkomsten opstellen, zoals:

  • Vastlegging aanbod oproepkracht;
  • (Verkorte) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren;
  • Arbeidsovereenkomst met een jaar-urenafspraak.

Neem contact op met Annet de Vries. Geheel vrijblijvend maken we de afspraak.

 

Annet de Vries.jpg Annet de Vries LinkedIn
Hoofd Loonverwerking en advies

E. annet.de.vries@actan.nl
T. +31 6 46 38 56 01

 

 

Wij zoeken collega's

 

Vacatures

SECTORRAPPORT 

 

BRANCHES IN ZICHT 2019

Meld u aan voor ons

 

EINDEJAARSSEMINAR

Stel mij een vraag

Specifieke informatie nodig?

Stel ons een vraag

T +31 20 653 21 00